Egy jól sikerült állásinterjút követőben a munkáltatóban könnyen kialakulhat az a benyomás, hogy a leendő munkavállalóval szinte magától értetődően működni fog az együttműködés. Ilyenkor az írásbeli munkaszerződés egyszerű formalitásnak tűnik, hiszen ott az a kölcsönös bizalom, amire egy hosszú távú, gyümölcsöző munkaviszonyt lehet építeni. Ám a valóság gyorsan kijózanít: a munkaviszony nem szimpátiára, hanem egyértelműen rögzített jogokra és kötelezettségekre épít. Éppen ezért a munkaszerződés írásba foglalása nem csupán adminisztráció, hanem egy eszköz, mellyel elkerülhetőek a kellemetlen következmények.
Az írásbeliség több, mint formalitás
A Munka Törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni. Amennyiben ez elmarad, az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő harminc napon belül.
A fenti szabály nem csak azért lényeges, mert törvény írja elő. Az írásbeliség biztosítja a felek jogainak és kötelezettségeinek pontos és egyértelmű rögzítését. Így mind a munkáltató, mind a munkavállaló pontosan tisztában van az együttműködés kereteivel.
Az írásba foglalás több, mint formai követelmény. Egy olyan garancia, amely jelentősen csökkenti annak kockázatát, hogy a felek között később olyan jogvita alakuljon ki, amely megfelelő dokumentáció mellett elkerülhető lett volna.
A határidő lejártát követően a formai hiány gyakorlatilag „orvosolódik”, vagyis arra már egyik fél sem alapíthat érvénytelenségi kifogást. A munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek ilyenkor változatlanul fennállnak. Ez azt jelenti, hogy például a munkáltató nem hivatkozhat az írásbeliség hiányára annak érdekében, hogy megtagadja a munkabér kifizetését vagy a foglalkoztatási kötelezettség teljesítését.
Határozott vagy határozatlan? Nem mindegy
A munkaszerződés írásba foglalásánál különösen lényeges, hogy a felek pontosan rögzítsék a munkaviszony időtartamát is. Fontos tudnivaló, hogy a munkaviszony (eltérő megállapodás hiányában) határozatlan időre jön létre. Ennek figyelmen kívül hagyása komoly félreértésekhez vezethet, különösen akkor, ha a megállapodás nem került írásba foglalásra. Egy esetleges jogvita során már nehéz kideríteni, hogy a felek valójában milyen feltételekben állapodtak meg, ami bizonytalanná teszi a jogi helyzetüket.
A határozott idejű munkaviszony különösen körültekintő eljárást igényel, mivel annak megszüntetése mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán szigorúbb szabályokhoz és jogkövetkezményekhez kötött, mint a határozatlan idejű jogviszony esetében.
Szigorú szabályok, komoly szankciók
Amennyiben a munkaszerződés határozott időre szól, felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. Lényeges információ, hogy a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A jogszabály a jogellenes megszüntetéshez komoly jogkövetkezményeket fűz.
Ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles megtéríteni a hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjának megfelelő összeget, valamint a munkavállaló a bizonyított, ezt meghaladó kárát is érvényesítheti (bár a teljes követelés összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díját).
A munkáltatói oldalról is lényeges, hogy a határozott idejű munkaviszony megszüntetése csak szűk körben, jogszabályban meghatározott esetekben lehetséges. A munkáltató például akkor élhet felmondással, ha felszámolási vagy csődeljárás alatt áll, ha a megszüntetés a munkavállaló képességeivel összefüggő okból indokolt, vagy ha valamilyen elháríthatatlan külső körülmény miatt a munkaviszony fenntartása már nem lehetséges.
Emellett a munkáltató dönthet azonnali hatályú megszüntetés mellett is, akár indokolás nélkül. Ennek azonban komoly ára van: ilyen esetben a munkavállalót megilleti a hátralévő időre járó távolléti díj, legfeljebb azonban tizenkét havi összegben.
Fontos az is, hogy jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik. Ez a munkavállaló elmaradt jövedelmére is kiterjedhet, de legfeljebb a tizenkét havi távolléti díj mértékéig. Ezen felül a munkavállaló bizonyos esetekben végkielégítésre is jogosult lehet, például ha a munkaviszony nem jogszerű felmondással szűnt meg, vagy a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg.
A legfontosabb lépés: a keretek tisztázása
Összességében tehát jól látható, hogy a munkaviszony létesítése és megszüntetése során a szabályok pontos ismerete és betartása mindkét fél számára kiemelt jelentőségű. A határozott idejű munkaviszony esetében ez különösen igaz, hiszen a megszüntetéshez komoly jogkövetkezmények kapcsolódhatnak, amelyek akár jelentős anyagi terhet is jelenthetnek mindkét fél számára.
Mindez azonban visszavezet ahhoz az alapvető kiinduló ponthoz is, hogy a munkaviszony feltételeinek egyértelmű rögzítése – mindenekelőtt a munkaszerződés írásba foglalása – alapvető jelentőségű. Az írásbeli szerződés ugyanis nemcsak a jogviszony tartalmát tisztázza előre, hanem később is biztos kapaszkodót ad egy esetleges jogvita esetén, és jelentősen csökkenti a félreértésekből fakadó kockázatokat.
Kollégánk, Dr. Szél István cikke
A cikkben foglalt információk kizárólag tájékoztató jellegűek, a szerzők szakmai véleményét tükrözik, és nem minősülnek jogi tanácsadásnak. A cikk elolvasása nem hoz létre ügyvédi megbízási vagy egyéb jogviszonyt. Konkrét jogi kérdés esetén keressen minket bizalommal.